مكاتب فكري
1- مكتب كلاسيك
این ديدگاه كه توسط فريدمن توضيح داده شده است معتقدند كه شركت ها و مشاغل صرفاً يك ساختار خالي و تهي هستند كه تنها براي يك هدف طراحي شده اند. پول درآوردن براي صاحبان خود(فريدمن 1970،لانتوس 2002)
ديدگاه كلاسیک درباره ارتباط شركت با جامعه مدعي است كه هر دو نهاد در حالتي بهترين خدمت رساني را دارند كه با هم در مسائل مالي تعامل نداشته باشند. این ديدگاه به بهترين شكل توسط فريدمن خلاصه شده است كه معتقد بود عملكرد موفقيت آميز جامعه بستگي به تخصصي شدن عملكرد و تأثیر هر يك از مؤسسات ياسيستم هاي آن دارد.
در نگاه این اقتصاددانان، يك شركت نه ظرفيت اتخاذ تصميمات مرتبط با موارد اجتماعي را دارد و نه مهارت و تخصص كافي براي سرو كار داشتن با آنها را داراست (فريدمن 1970،Jenning 2003). نقطه نهايي (اوج) نتيجه ديدگاه كلاسیک بر مسئوليت اجتماعي شركت ها است كه مسئوليت اجتماعي شركت ها يك سوسياليزم است در لباس مبدل، يا صرفاً يك شوخي عمومي است وبه عنوان يك موسسه و يا تئوري وجود خارجي ندارد. (Jeoffry oyster,2004)
علاوه بر این فريدمن توضيح مي دهد كه بسياري از ايده هاي يك مدير اجرايي شركت كه به عنوان نماينده صاحبان شركت عمل مي كند، در ارتباط با مسئوليت اجتماعي نشان مي دهد كه مدير به طور غير اخلاقي عمل مي كند و با بسط بيشتر مي توان گفت به طور غير مسئولانه عمل مي كند. او در حقيقت پول سهامداران را به روشي كه خود مناسب مي بيند خرج مي كند در حالي كه ممكن است این كار متفاوت و حتي مخالف اهداف اوليه صاحبان شركت از كسب پول از طريق تجارت باشد. در این حالت مدير از يك طرف در حال تحميل ماليات ها است و از طرف ديگر در حال تصميم گيري است كه افزايش ماليات چگونه بايد صرف شود و از طرف ديگر او در همان حال قانون گذار، مدير اجرايي و يا قاضي است، او تصميم مي گيرد كه از چه كسي بايد ماليات گرفته و چگونه مصرف شود. (Jenning , 2002)
براي فريدمن تجارت (شركت) و جامعه جدا از هم هستند و جهت مسئوليت پذيري اجتماعي شركت ها، در سطح سهامداران متوقف مي شود ‹‹فقط يك مسئوليت اجتماعي براي شركت ها وجود دارد : استفاده از منابع خود و افزايش فعاليت هاو منافع طبق قواعد بازي يعني رقابت آزاد بدون حيله و كلاهبرداري و تقلب››. ( Jennings 2002 )
هم اكنون این گفته مشهور فريدمن پايه ديدگاه كلاسيك درباره مسئوليت پذيري اجتماعي شركت هاست.
دراكر (Drucker, 1973) بار مسئوليت پذيري را نه فقط متوجه شركت ها و نه حتي تك به تك مديران مي داند همچون فريدمن بلكه آن را متوجه گروه رهبري مشاغل مي داند.
او در تكميل گفته هاي فريدمن درباره قواعد بازي معتقد است كه روشي باید مهيا شود كه با آن افراد حرفه اي يامديران مشاغل آنگونه عمل كنند. او مي گويد : ‹‹اولين مسئوليت يك فرد حرفه اي در 2500 سال پيش در سوگندنامه بقراط آمده است: هرگز دانسته، زيان وارد مكن. (Jenning 2002)
بنابراين يك مديرشركت درحالي در برابر اجتماع مسئوليت پذير است كه بطریقی عمل نمايد كه به ديگران زياني وارد نشود.
درفهم ديدگاه كلاسيك ارتباط شركت ها با جامعه و نتايج آن كه مربوط به مناسب بودن مسئوليت پذيري اجتماعي شركت هاست، تأكيد اصلي بايد بر اهميت سهامداران باشد. فريدمن مي گويد تنها مسئوليت شركت ها، فقط افزايش ارزش سهامداران مي باشد. دراكر (1973) هم روش انجام و اجراي قواعد بازي را طبق فلسفه سوگند نامه بقراط( هرگز دانسته زياد وارد مكن)، مي داند.
لانتوس (2001) هم این ديدگاه ها را براي قرن جديد این طور بيان مي كند كه: اگر يك شركت بخواهد در فعاليت هاي توأم با مسئوليت پذيري اجتماعي داخل شود بايد تا وقتي اينگونه عمل كند كه ارزش سهام سهامداران تقويت شود و زياد گردد. براي معتقدان به ديدگاه كلاسيك جامعه، ميدان عمل شركت ها و مشاغل است اما نبايد در صحنه تصميم گيري مديران سنگيني كند اين ديدگاه توسط ديدگاه نئوكلاسيك مورد مخالفت قرار گرفته است كه مي گويد : شركت ها بايد درخدمت نيازها، تقاضاها وخواسته هاي جامعه باشند. ( 2004 Jeoffry oster )
2- مكتب نئوكلاسيك
ديدگاه نئوكلاسيك ارتباط بين جامعه وشركت ها ومشاغل را براساس همزيستي تعريف مي كند . بسياري از تئوریسين هاي این ديدگاه معتقدند كه تا وقتي كه كاپيتاليزيم (سرمايه داري) بر سيستم كاري حاكم باشد قواعد بازي فريدمن تغييريافته اند.(Jackson and Nelson , 2004)
پيروان نئوكلاسيك معتقدند كه يك قرارداد اجتماعي بين شركت وجامعه وجود دارد واين قرارداد بيش از پول سازي خواستار است وشركت ها را به داشتن انگيزه غيرمنفعت طلبي (قبل ازمنافع) وسرمايه گذاري دراجتماعي كه شركت درآن كارمي كند فرامي خواند.(Moir,2001; Key and popking 1998 ) .مرسر(Merser ,2004 ) به قانون آهنين مسئوليت پذيري اشاره مي كند كه طبق آن قدرت يك نهاد ودراين مورد يك شركت ، بطور مستقيم با ميزان مسئوليت پذيري آن دربرابرآنچه كه شركت به آن پاسخگوست ، متناسب است.( 2004 Jeoffry oster )
ويلسون(willson , 2000 )، نياز روز افزون به مسئوليت پذيري را به عنوان محصول جانبي فرصت هاي روز افزون دريك بازار آزاد جهاني توصيف مي كند. پيروان نئوكلاسيك معتقدند كه ارتباط يك شركت ياتجارت باجامعه به مقدار كمتري درباره منفعت رساني به جامعه ولي به مقداربيشتري درباره افزايش حس نيكوكاري اجتماعي است. شركت ها به عنوان موسسات اجتماعي بايد به اندازه اي كه از مردم انتظار مي رود وحتي بيشتر ازمردم، درحال سرمايه گذاري در جامعه باشند چراكه امكانات و منابع و دارايي و ماندگاري شان بيشتر است .(Zairi and Peters , 2002) این ديدگاه كاملاً مخالف ديدگاه كلاسيك است كه ديدگاه قديمي سرمايه داري را دارا است مبني بر اينكه شركت ها فقط در برابر سهامداران و صاحبان خود مسئول هستند. 2004 Jeoffry oster) )
3- مكتب تئوري ذينفعان
بين دو تئوري حداكثري فوق، تئوري ديگري هم هست كه به دنبال يافتن مشتركات بين ديدگاه هاي كلاسيك و نئوكلاسيك است. تئوري ذينفعان (stakehol der theory)، تغييرات حقايق محيط فرهنگي و اجتماعي را در كنار يادآوري اهداف شركت يعني بقا و پولسازي گوشزد مي كند.
این ديدگاه مسئوليت اجتماعي شركت ها را برطبق ( خواستن دلخواه روشن بينانه) این طور در نظر مي گيرد كه منفعت رساني به جامعه يكي از بهترين خواسته هاي شركت ها است. این ديدگاه در پي يافتن راه حلي براي مسئله مسئوليت پذيري اجتماعي شركت هاست. تئوري ذينفعان، نيازهاي شركت به تفكر و عمل استراتژيك براي كسب منفعت را با فشارهاي روزافزون براي داشتن انگيزه فوق منفعت طلبي متوازن مي سازد.
تئوري ذينفعان فرض مي كند كه يك شركت از مجموعه ذينفعان تشكيل شده است و فقط يك پوسته خالي كه متعلق به سهامداران باشد نيست (merser, 2003). این در حقيقت مدلي از مسئوليت اجتماعي شركت هاست، با این حال فرض نمي كند كه مسئوليت پذيري اجتماعي ممكن است شركت ها را به عملکردي ضد بهترين خواسته هاي خود فراخواند (همانطور كه ديدگاه نئوكلاسيك فراخواند) ‹‹در مقابل، تحت مدل تئوري ذينفعان›› مهمترين مسئوليت مديران، بقاي دراز مدت (نه فقط حداكثر رساني سود) مي باشد كه بايداز طريق برآوردن خواسته هاي مجموعه ذينفعان بدست آيد. (Williams, 2002).
علاوه برفراخواندن شركت ها به مسئوليت پذير بودن در برابر جامعه این تئوري شركت ها محدود مي كند به آنهايي كه از شركت تأثیر مي پذيرند., آنهايي كه بر شركت تأثير مي گذارند. بنابراين اولين گام شركت به سوي مسئوليت پذيري اجتماعي از راه این تئوري بايد شناسايي ذينفعان خود باشد.
به تعریف وسيع تر ذينفعان عبارتند از گروه ها يا افرادي كه بر كاركرد سازمان تأثيري می گذارند يا ازآن تأثير مي پذيرند.در ابتدا شركت ذينفعاني را كه بايد به آنها بيشترين پاسخگويي را داشته باشد، مشخص مي كند شروع به تشخيص و شناسايي خواسته هاي این ذينفعان اوليه مي كند كه این خواسته ها بايد با توجه به هدف و مأموريت سراسري سازمان، تحت ارزيابي و اولويت بندي قرار گيرندو بايد این خواسته ها در برنامه ريزي استراتژيك گنجانده شوند.
(Merser, 2003; key and popkin, 1998)
شواهد نشان مي دهد كه تئوري ذينفعان نه تنها براي هدايت تلاش ها در باب مقوله مسئوليت پذيري شركت ها مفيد است بلكه به طور استراتژيك، زمان، پول و انرژي صرف شده براي فعاليت هاي مسئولانه در برابر جامعه را افزايش مي دهد. تحقيق (Merser, 2003) نشان داد كه مشتريان در ارتباط با مسئوليت اجتماعي شركت ها بر وجودي از آن تمركز مي كنندكه خود ايشان را مستقيماً تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه گيري تحقيق خود مي نويسد كه براي مشتريان فقط شركت هايي كه خود ايشان را تحت تأثير قرار مي دهد، داراي بيشترين اهميت هستند. 2004 Jeoffry oster) )
مسئوليت اخلاقي و اجتماعي و توسعه پايدار
آقای Julliard در رابطه با توسعه پايدار مي گويد: چگونه در صنایع تصميم گيري اخلاقي را با مد نظر قرار دادن ديدگاه سرمايه گذاران در ايجاد توسعه افزايش دهيم. این كار فقط در صورتي ممكن است كه توسعه وكاربرد تكنولوژي به عنوان بخشی از فرآيند اجتماعي تلقي شود. ايشان معتقد است كه بحث در مورد اصول اداره امور اخلاقي به ديدگاه شخصي افراد واگذار شود . اهداف روش- مديريت كيفيت اخلاق, بررسي پروژه هاي اداري و توزيع مسئوليت ها در كل فرآيند است تا بتواند امكانات موجود را مشخص كند و تصميم گيري بر مبناي اصول اخلاقي را افزايش دهد.
Julliard بيان مي كند كه مديريت كيفيت اخلاق در كارخانه ها و شركت ها روشي است كه مسئوليت اجتماعي، توسعه و كاربرد محصولات و سيستم ها را بر عهده دارد و بر مبناي يك نظريه درست در خط مشي شركت است كه شامل ديدگاه اجتماعي اي است كه شركت را عضوي از جامعه اي مي داند كه محصولاتش را به آن مي فروشد نيز مي شود.
وظيفه مديريت كيفيت اخلاق این است كه برپذيرش عمومي تكنولوژي ومحصولات به عنوان يك ارزش اصلي تمركز نمايد. شركت هاي اقتصادي براي اينكه موفق باشند بايد تكنولوژي آنان مورد پذيرش قرارگيرد, محصولات آنان به فروش برسد ودراجتماع ازوجه مثبتي برخوردار باشند حال اگر بطور ناگهاني يكي از محصولات شركت يا يكي از فعاليت هاي آن مقبوليت خود را ازدست بدهد ، شركت مطمئناً با مشكل جدي روبرو خواهد شد.
يكي از این موارد درمورد shell Brent spar platform اتفاق افتاد، وقتي كه يكي از تكنولوژي هاي آنان از نظر اجتماعي با مشكل مواجه شد، درحالي كه كاملاً قانوني هم بود. بايكوت پي درپي جايگاه هاي سوخت shell به زيان دهي فراوان كمپاني shell منجر شد. درنهايت shell مجبور شد كه سكوها را در دريا ايجاد نكند اگر چه این كار كاملاً قانوني بود. این اتفاق باعث شد كه شركت مطالب زيادي بياموزد.
از ديد يك شركت مقبوليت محصولات وسيستم آن از موفقيت واقعي درتوليد محصولات خيلي مهمتر است. مقبوليت محصولات ممكن است فقط به مشتريان محدود شود، اما آنچه باعث بروز مشكلات اجتماعي مي شود عدم مقبوليت روش ها، محصولات وسيستم است. ( Julliard,2004)
آقاي March Benioff ابراز مي كند كه اگر اقدامات بشردوستانه شركت ها به خوبي انجام شود، فرهنگ حاكم برشركت ها را تغيير مي دهد. كارمندان آن شركت اگر بخواهند پيشرفت كنند به جز شركت خودشان به جاي ديگري چشم ندارند، شركت درعين حال كارها را به درستي انجام مي دهد، افراد بهتر را هم جذب ودرشركت ابقا مي كنند وآنها هم به طورقطع نيزكار خواهند كرد.(Mallen baker و2004)
آقاي Robert willson عقيده دارد كه حركت ما به سمت آينده اي مطمئن تر بي گمان مستلزم اجرا كردن اصول توسعه پايدار است. پاسخگويي تنها يك شركت دراين زمينه كافي نيست , تأسيس سازمان تجارت جهاني براي توسعه پايدار به رسميت شناختن همين ايده است.
درسطح جهاني مهمترين چالش كه هم اكنون توسعه پايدار با آن روبرو است این است كه بتواند درآمد واقعي جهان را به تمام مردم جهان كه برآورد مي شود تا 50 سال آينده دو برابر شوندبرساند، درعين حال به محيط زيست نيز هيچ صدمه اي جبران ناپذيري وارد نكند.
آقاي Robert willson اهداف كوتاه مدت درزمينه توسعه پايدار، این موارد مي داند:
1- بر آنچه كه گروه انجام مي دهد یك قالب مؤثر بسازد وسازگار با توسعه پايدارمشخص كند، قالبي كه محيط زيست، اقتصاد و همه چيزهاي اجتماعي را در بر بگيرد.
2- درك گروه را از رابطه بين توقعات بيروني و فعالیت هاي كاري را بالا ببرد.
3- مشاركت در تصميم گيري هاي عمومي مرتبط را افزايش دهد.
براي رسيدن به این اهداف گروه به انجام كارهاي زير ترغيب شده است:
1- برداشت آنها از توسعه پايدار را مشخص كند، كاربرد آن چيست، چه خطرات و چه موقعيت هاي مثبتي مي توانند براي ما بوجود آيد.
2- با سرمايه گذاران در این زمينه رايزني شودومشخص شودكه چه اقدامات واهدافي بهترين هستند.
3- راه هايي براي وارد كردن اصول توسعه پايدار طرح هاي كاري و تصميم گيري ها پيدا شود.
4- راه هاي تركيب كردن روش اداره امور اجتماعي ، اقتصادي و زيست محيطي بررسي شود.
البته جديترين چالش موجود يافتن راه هايي براي تفسير ديدگاه هاي سنتي گروه در مورد توسعه پايدار و این نكته است كه آنها بفمند كه حركت به سمت توسعه پايدار يك مزيت كاري است و در حقيقت سود است نه هزينه. (2004 Robert Willson )
چگونه مي توان مسئوليت اجتماعي و اخلاقي مديران را اندازه گيري كرد.
در ارتباط با اندازه گيري مسئوليت اجتماعي و اخلاقي مديران آقاي مهندس ساساني در مصاحبه با مجله تدبير مي گويد: از آنجا كه مسئوليت اجتماعي شركت ها بخشی از عملكرد آنها است پس براي اندازه گيري عملكرد كلي شركت بايد سيستمي يك پارچه براي اندازه گيري مسئوليت اجتماعي شركت داشته باشيم در این حالت مي توان فعاليت هاي بازاريابي، سرمايه گذاري ها و فعاليت هاي راهبردي را نيز اندازه گيري كرد.
ايشان اعتقاد دارند كه بسياري از سيستم هايي كه در دنيا براي اندازه گيري وجود دارد كامل نيست و تنها بخشی از مسئوليت هاي اجتماعي شركت ها را اندازه گيري و پوشش مي دهد نه تمام موضوعات آن را. ايشان به يك سيستم كه همان سيستم ‹‹كارت امتيازي متوازن›› است اشاره
می كند. در این سيستم در وجه مالي ، تأمين رضايت كامل سهامداران، در وجه مشتري و بازارها ، تأمين رضايت كامل مشتريان در وجه كسب و كار، بهبود فرآيندها وسيستم، در وجه يادگيري و رشد به ارتقاء قابليت هاي نيروي انساني و كاركنان توجه مي شود. ايشان خود وجه سيستمي ديگري به نام ‹‹وجه تأمين رضايت ذينفعان بيروني و محيطي غير مستقيم›› به این كارت امتيازي متوازن افزوده و اعتقاددارند كه آن را كامل مي كند. (تدبير ارديبهشت 83)
در همين مقاله آقاي خليلي در رابطه با اندازه گيري مسئوليت اجتماعي شركت ها معتقد است كه اندازه گيري را مي توان در سه زمينه:
1- منافع سهامداران و كاركنان- مانند ارتقاء عملكرد مالي، كاهش هزينه هاي عملياتی ، اعتلاي نام و نشان شركت، افزايش فروش واعتماد مشتري، بهره وري بيشتر و كيفيت بالاتر، كاهش نياز به وضع مقررات نوين، دسترسي به سرمايه، ارتقاي ايمني محصولات و كاهش نياز به تضمين هاي جديد ملاك عمل قرار مي گيرند.
2- منافع جامعه و مردم- مانند مشاركت در امور عام المنفعه، ارائه طرح هاي داوطلبانه كاركنان، مشاركت همگان در تحصيلات عمومي ، اشتغال و برنامه هاي كمك و بي خانمان ها و ايمني و كيفيت محصول مورد نظر را نام برد.
3- ملاحظات زيست محيطي – مانند بازيافت هرچه بيشتر مواد، كاركرد و دوام بيشتر محصولات استفاده بيشتر از منابع تجديد شدني و بكارگيري ابزارهاي مديريت زيست محيطي در طرح هاي كسب و كار شامل ارزيابي چرخه حيات و هزينه ها و استانداردهاي مديريت زيست محيطي به عنوان شاخص هاي مسئوليت پذيري شركت ها مورد استفاده قرار مي گيرند.(تدبير ارديبهشت 83)
آقاي مرتضي سلطاني در مجله تدبير از ابزارهاي اخلاقي جهت معيار قراردادن رفتارها در سازمان نام مي برد كه شامل كدهاي اخلاقي، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها مي باشند. ايشان جهت اندازه گيري رفتارهاي اخلاقي در سازمان ها از ابزارهاي اخلاقي نام مي برد كه خود شامل كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها مي باشند .
كد اخلاق: كد اخلاق شامل مجموعه ارزشهايي است كه نسبت به ديگر ارزش ها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند، ارزش هايي چون صداقت، درستي، عمل به وعده، وفاداري و احترام و …
البته براي تدوين كد اخلاق مراحل زير را بايد طي كرد.
1- ارزش هايي را كه لازم است با قوانين ومقررات مرتبط هماهنگ شوند، بازنگري كنيد. این باعث مي شود مطمئن شويد كه سازمان شما قانون شكني نمي كند.
2- درهر زمينه اي ببينيد كدام ارزش ها، رفتارهاي اخلاقي مطلوب آن زمينه را ايجاد مي كنند، براي مثال در مورد حسابداران بايد ديدكدام ارزش ها باعث مي شود كه آنها بي طرفي، حفظ اسرار و درستي را در كار خود رعايت كنند.
3- ارزش هايي را كه براي حل و فصل مسائل و معضلات جاري سازمان مورد نياز هستند شناسايي كنيد.
4- ارزش هايي را كه بر اساس يافته هاي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك مورد نيازهستند شناسايي كنيد.
5-ارزش هاي اخلاقي را كه براي ذينفعان، (كاركنان، مشتريان، تأمين كنندگان، جامعه محلي) مهم هستند لحاظ كنيد.
6- از پنج مرحله قبلي 5 تا 10 ارزش اخلاقي را كه در سازمان از بالاترين اولويت برخوردارند گردآوري كنيد.
7- كد اخلاق را تشكيل دهيد. براي هر يك از ارزش ها دو نمونه رفتاري كه منعكس كننده آن ارزش باشند مثال بزنيد. متن كد اخلاق بايد این مطلب را نشان دهد كه از همه كاركنان انتظار مي رود از ارزش هاي مذكور در كد پيروي كنند .
8- از افراد كليدي سازمان بخواهيد كد را مورد بررسي و بازنگري قرار دهند. تا جايي كه ممكن است از افراد بيشتري در این باره كمك بگيريد.
9- كد اخلاق را اعلام و در ميان همه كاركنان انتشار دهيد.
10- حداقل سالي يكبار كدها را روزآمد كنيد.
كد رفتار :شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي تواند شامل موارد زير باشند :
نوع پوشش كاركنان در محيط كار، عدم استفاده از مواد مخدر، پيروي از دستورات مافوق، عدم قبول ر شوه، عدم استفاده از اموال سازمان براي مصارف شخصي، گزارش دادن اعمال غير قانوني و …. نام برد.
در تدوين كدهاي رفتار از دستورالعمل هاي زير پيروي كنيد.
1- رفتارهاي كليدي را كه بايد با ارزش هاي اخلاقي اعلام شده در كد اخلاقي مطابقت داشته باشند شناسايي كنيد و كد رفتار را تكميل كنيد.
2- از افراد كليدي سازمان درخواست كنيد كه كد را مورد بررسي و بازبيني خود قرارداده و نظرشان را پيرامون آن بگويند.
3- كدرفتار جديد را به همه كاركنان اعلام كرده و از مطلع شدن همه آنان اطمينان حاصل كنيد.
4- به همه كاركنان گوش زد كنيد كه بايد رفتارهاي آنان با رفتارهاي مشخص شده در كد فتار مطابقت داشته باشد.
5- حداقل سالي يكبار كد رفتار را بازبيني كنيد. (همزمان با بازبيني كد اخلاق)
خط مشي ها و رويه ها
سازمان ها از طريق خط مشي ها و رويه ها توانسته اند ارزش ها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنید. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با این ارزش سازمان ها اغلب خط مشي هايي چون استفاده از ضايعات، كمك به مؤسسات خيريه و در نظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليت هاي اجتماعي تدوين مي كنند.
اكنون براي تدوين خط مشي ها و رويه هاي كارآمد و مفيد به دستورالعمل ها و راهنمايي هاي زير توجه كنيد.
1- خط مشي ها و رويه ها بايد به گونه اي باشند كه باعث شوند رفتارهايي منطبق با كد رفتار در سازمان انجام گيرد مثلاً خط مشي ها و رويه هاي كارآفريني بايد به گونه اي تدوين شوند كه از مطابقت آنها با كد رفتار اطمينان حاصل شود.
2- براي حل معضلات اخلاقي خط مشي ها و رويه هايي را تدوين كنيد.
3- براي آموزش برنامه مديريت اخلاق به كاركنان خط مشي ها و رويه هايي را مدون سازيد.
4- خط مشي ها و رويه ها ی پاداش و تنبيه براي رفتارهاي اخلاقي و غير اخلاقي تدوين كنيد.
5- يك خط مشي شكايت براي كاركنان تدوين كنيد تا با استفاده از آن بتوانند اخلاقشان با مافوق و با يكديگر را حل كنند.
6- يك هات لاين اخلاقي ايجاد كنيد. این كار را بهتر است توسط مشاوري از بيرون سازمان مثلاً يك مشاورحقوقي يا يك روحاني ديني انجام داد. همچنين مي توان يك جعبه هشدار محرمانه ايجاد كرد كه كاركنان بتوانند به صورت ناشناس رفتارهاي مشكوك غير اخلاقي را در آن گزارش دهند.
7- سالي يكبار تمام خط مشي ها و رويه هاي پرسنلي را بازنگري كنيد. اگر سازمان كوچك است از تمام كاركنان براي این منظور استفاده كنيد. (تدبير ,شماره 132)
يكي از معيارهاي ديگري كه با آن مي توان مسئوليت پذيري اجتماعي شركت ها را اندازه گرفت SA8000 است كه يك استاندارد جديد بين المللي و درون صنعتي است و بر اساس ISO9000 شرايط محيط كار كارخانه هاي دنيا را مورد هدف قرار داده است. این استاندارد توسط يك هيئت 25 نفره مشورتي متشكل از نمايندگان مشاور شركتهای معتبر دنيا به وجود آمده است.
تفاوت بين SA8000 و ديگر همتايان قبلي اش مثل ISO9000 و ISO1400 این است كه این استاندارد جديد علاوه بر شرايط سيستمي شرايط اجرايي را هم شامل مي شود. SA8000 از كارفرمايان مي خواهد كه حقوق كافي به كاركنانشان بدهند تا از عهده برآورده ساختن نيازهاي خود برآيند، محيط كار ايمني را فراهم كنند، از به كارگيري كودكان و كارگران اجباري خودداري كنند، همچنين از آنان مي خواهد تا كارگران را مجبور نكنند تا به طور منظم و متوالي در هفته بيش از 48 ساعت كار كنند.
این استاندارد داراي 4 بخش عمده است. بخش چهارم آن ” ملزومات پاسخ گويي اجتماعي ” ناميده مي شود، شامل 9 بخش فرعي است كه موضوعاتي مثل كار كودكان، كار اجباري، امنيت سلامتي، آزادي انجمن ها و حق چانه زني جمعي تبعيض، شيوه هاي تنبيهي، ساعات كار، سيستم هاي مديريت و غرامت را در بر مي گيرد.
(اميدوار، عليرضا، 1383)
پنج اصل اخلاقي ويژه مديران
رهبران سازمان براي آنكه بتوانند كاركنان خودرا براي دستيابي به هدف مشتركي متقاعد سازند، افزون برمجموعه اي از امور، بايد بدون استثنا به اخلاقيات پذيرفته شده اي پايبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقيات ، ازطريق رفتار ملموس نشان دهند. نظريه اخلاقي، نظامي ازقواعدو اصولي را بنا مي نهد كه انسان ها را درتصميم گيري درباره آنچه (درست ونادرست) و(خير وشر) است راهنمايي مي كنند. نظريه اخلاقي مباني درك وفهم ‹‹ انسان اخلاق مدار بودن›› راپي مي افكند.
آنچه درادامه مي آيد، اصول پنجگانه اخلاق رهبري است كه درقالب گزاره هايي توصيف مي شوند.
1- راهبران اخلاق مدار به ديگران احترام مي گذارند.
كانت(1734-1804)، فيلسوف نامدار قرن 18، در این باور است كه وظيفه هركس است كه با ديگران به گونه اي احترام آميز رفتار كند. تفسيري ديگر از این سخن كانت، آن است كه به ديگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شويد نه بخاطر هدف ديگري، يعني از احترام گذاشتن به كسي بعنوان ابزاري براي دستيابي هدف ديگري، بهره نگيرد، انسان به خاطر انسان بودنش قابل احترام است.
بوشامپ وبوري (1988) همچنين نظري دارند، آنان اظهار كرده اند كه احترام به ديگران بايد درقالب سوگيري آنان براي دستيابي به اهداف خودشان باشد ونبايد بطور محض به گونه اي رفتار شودكه آنان وسيله اي براي كاميابي افراد ديگر دراهدافشان باشند، دستيابي به این مقصود زماني ميسر است كه به ارزش وتصميمات ديگران احترام بگذاريم، درجايي كه چنين رفتاري رخ نمي دهد افراد خود را به مقام بردگي وخدمت به برآورد اهداف سايرين مي يابند. شكل عملي احترام به افراد درسازمان، با همدلي وهم احساسي، گوش دادن به خود است وبها به ارزش ها وسعه صدر داشتن درمقابل ديدگاه هاي متفاوت كاركنان تجلي مي يابد.
2- راهبران اخلاق مدار، خدمتگذار ديگرانند
اصل اخلاقي خدمتگذارديگران بودن، به درستي مصداقي از نوعدوستي است، رهبراني كه خدمتگذار نه نوعدوست هستند، آنان نگه داشت سالم وسلامت آفرين كاركنان وپيروان خود را دررأس برنامه هايشان قرار مي دهند . كانونگو ومندونكا(1996) به این باورند كه درسازمان خدمات نوعدوستانه را مي توان با شاخص هايي نظير رفتارهاي توانمند سازي ، گروه سازي، رفتارهاي شهروندی وحفاظت از كاركنان ارزشيابي كرد.
3- راهبران اخلاق مدار، عادل هستند
راهبران اخلاق مدار، مسايل وامور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار مي دهند، درجايي كه قراراست با افراد مختلف به گونه هاي متفاوت رفتار شود، بايد دلايل رفتار متمايز، روشن ومعقول ومبتني بر ارزش هاي اخلاق مستحكم باشد، زماني كه منابع وپاداش ها يا كيفرها عرضه مي شوند، نقشي كه رهبر مي تواند ايفا كند، بسيار حياتي است، حياتي بودن نقش رهبر در زمينه توزيع منابع وپاداش ها يا كيفرها از این رواست كه او هم جانب انصاف را داشته باشد وهم نسبت به موقعيت ها وافراد آگاهي كافي داشته باشد، كسب این آگاهي بسيارحساس بوده وتلاش پيگير مي خواهد.
4- راهبران اخلاق مدار، صادق هستند
عدم صداقت يا صادق نبودن، شكلي از دروغگويي است وصورتي از ارائه نادرست از واقعيت است، صادق نبودن پي آمدهاي مشهودي دارد، اولين پي آمد آن عدم اعتماد است، وقتي راهبران صادق نيستند, ديگران آنان را افرادي غير قابل اعتماد وغير قابل اتكا ارزيابي مي كنند همچنين تداوم عدم صداقت و مديريت سازمان در ايمان افراد نسبت به رهبر ايجاد تزلزل كرده وميزان احترام نسبت به وي را مي كاهد. براي يك رهبر صادق بودن به معناي این است كه ((آنچه نمي تواند انجامش دهد (قول ندهد) كژ رفتاري نكند، پشت واقعيت ها پيدا نشود و آنچه روابط را تيره مي كند, انجام ندهد, ارزش بيش از حد به كارهاي كم بها نگذارد. ))
5- رهبران اخلاق مدار، اجتماع گرا هستند
هر جامعه اي به مثابه يك سازمان، داراي سيستم خاصي است، از این رو براي جوامع اهداف خاصي با توجه به بافت و چشم اندازي كه دارند بيان و معمولاً از آنها به عنوان مشترك ياد مي شود. دستيابي به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پيروان وي مسيري را كه گروه ترسيم مي كند، تبعيت كرده بر سر آن توافق داشته باشند رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پيروانشان را مورد توجه قرار داده و تسهيلاتي را براي كاميابي در تحقق اهداف به وجود آورند. این به آن معناست كه رهبران نمي توانند و نبايد اراده خود را به ديگران تحميل كننديك راهبري تحول گرا، بايد بكوشد گروه را به سوي خير مشترك هدايت كند، كه هم براي خود و هم براي يكايك پيروان سودمند باشد، چنين رويكردي به رهبري از بروز فضاي خود كامگي در سازمان پيشگيري مي كند. (رادمنش، نازنين 1383، سايت همشهري)
اهم دلايل موافقت نسبت به اخلاق و مسئوليت اجتماعي
1- التزام اخلاقي
2- محيط اجتماعي بهتر
3- انتظارات عمومي
4- منابع دراز مدت
5- دلسردي از قوانين آينده دولت
6- بهبود چهره عمومي
7- برتري پيشگيري از درمان
8- تسلط بر منابع
9- كمك در حل مشكلات اجتماعي
10- منابع سهامداران
اهم دلايل مخالفت با انجام اخلاق و مسئوليت هاي اجتماعي
1- منافات آن با حداكثرسازي منافع
2- رقيق شدن اهداف
3- هزينه مشاركت اجتماعي
4- فقدان جوابگويي
5- فقدان مهارت هاي اجتماعي
6- فقدان حمايت وسيع عمومي
7- ناتواني سازمان در انتخاب گزينه هاي اخلاقي (تدبير ارديبهشت 83 ص) و( ROBINS,2005 )
نتیجه گیر ی
امروز تمایل روز افزونی به سوی مسئولیت پذیری واخلاقی شرکت که مدیرا ن که درآن فعالیت می کنند درحال خلق شدن می باشد .این موضوع خود می تواند به عنوان فاکتوری مهم درراه پیشبرد اهداف سازمانی همگام باسایر فاکتورهای مدیریتی توفیق هرچه بهتر شرکتهارا درجامعه ای که درآن فعالیت می کنند به ارمغان آورد .
حرکت شرکتها درجهت اهداف خود وبخصوص کسب سود می باشد , اخلاق ومسئولیت اجتماعی تضمین کننده رسیدن به این اهداف می باشد واینکه این اهداف را درسالیان متمادی تضمین خواهدنمود به شرط آنکه مدیران نیز به اخلاق ومسئولیت های اجتماعی خوددرجامعه کاملاً واقف باشند .البته جامعه ما باپشتوانه ی عظیم فرهنگی درزمینه اخلاق بسیار پیشرو می باشد , اما بطور عملی دردستور کار بسیاری ازشرکتها قرارنگرفته وضوابط ومعیارهای سنجش درست برای آن تدوین نشده است, بلکه درقالب معیارها وگفتارهای کلی بیان میگردد که لازم مینماید مدیران وکارکنان آن شرکت بصورت مواردعملی موردتوجه قرارگیرد .
اخلاق مدیران ضامن بقای شرکت است ودرصورتی شرکت می تواند اخلاقی عمل نماید که مدیر آن مجموعه نسبت به آن پایبند باشد نه اینکه دیگران راتوصیه وحتی مقرراتی راوضع , ولی خودغیراخلاقی عمل نمایدکه درواقع کارکنان بسیار سریع براین امرآگاه شده ومطمئناً مدیر درآن مجموعه بامشکل مواجه خواهد شد.
دیگرآنکه هرعمل قانونی نمی تواند اخلاقی ومطابق بامسئولیت اجتماعی مدیران باشد وباید عمل قانونی بربستری ازاخلاق ومسئولیت اجتماعی تدوین شده باشد تاپایه ای محکم واستوارباشد وبتواند درجامعه فعالیت نماید .
امید آن روزی رامی رود که مدیران ضمن موفقیت درزمینه فعالیت های اقتصادی خود نگاهی صحیح به مسئولیت های اجنماعی خود درقبال جامعه ونیز اخلاق داشته باشند تاجامعه ای داشته باشیم ودرجهانی زندگی کنیم سالم , امن وسرشاراززندگی .
منابع
1- الفنرس ,( مسئولیت اجتماعی واخلاق مدیریتی ) ,پائیز 2004
1.http://www.snc.edu/socsci/chair/230/unit3.htm
2- نوری تاجر,مریم ,((مسئولیتهای اخلاقی واجتماعی درمدیریت )) ماهنامه تدبیر,شماره132
2. http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-132
3-شیخ ,عبدالاحد , ((نگرشی برچالشهای مدیران درقرن بیست ویکم )) ,عضو هیئت علمی دانشگاه آزادعلی آبادکتول
3. http://oldcivil.ce.metu.edu.tr/ turkmens/ documents/Yaprak/16/41-44.htm
4- رادمنش ,نازنین ,((پنج اصل اخلاقی ویژه مدیران )) , سایت همشهری
4. http://www.hamshahri.net /hamews/
5- مجیبی , تورج و محمدیان ساروی , محسن , ((فضائل اخلاقی ومدیر قرن 21 )) , ماهنامه تدبیر,سال پانزدهم , شماره 145,خردادماه 83 .
5. http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-145/articl-145/4.asp
6-جولیارد ,یانیک ,((اخلاق مدیریت کیفیت )),2004
6.www.scholar.lib.vt.edu/ejournals/spT/v8n1/Julliard.htm1
7-سلطانی ,مرتضی ,((مدیریت اخلاق درسازمان )),ماهنامه تدبیر , شماره 132
7. http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-132
8- بیکر,مالن ,((نکاتی علیه پاسخگویی صنفی واجتماعی )),2004
8. http://www.economist.com/business/display story.cfm?story- id= 2369912
9-امیدوار,علیرضا , (( استانداردپاسخگویی اجتماعی (SA 8000) )) , 1383
9. http://foreigninvestment.blogfa.com/8402.aspx
10-امیدوار,علیرضا ,((مسئولیتهای اجتماعی شرکتها وحدودآن – مسئولیت اجتماعی وشرکتهای ایرانی )),1383
10. http://foreigninvestment.blogfa.com/
11- بیکر, مالن ,((استدلالهایی درمخالفت بامسئولیت پذیری اجتماعی شرکتها )),مارس 2005
11. http://www.mallen baker. net/csr/CSRfiles/against.htm1
12- ویلسون , رابرت , ((استدلالهایی برمسئولیت اجتماعی ))
12.www.iied.org/mmsd/mmsd-pdfs/corporate-citizenship-conf
http://www.cisco.com/en/us/about/ac50/ac208 13.
14- جفری ,اوستر,((مقدمه ای برمسئولیت پذیری اجتماعی شرکتها ))2004
14. http://www.jeof.net /specials/apucapstone
15- منزل,دونالد,((خصوصی سازی و اخلاق مدیریتی درعصراطلاعات ))
15. http://www.cas.usf.edu/pad/dcmheme.htm/-Email//:menzel@.luna.usf.edu
16-امیدوار,علیرضا,((دوالگوازمسئولیت اجتماعی شرکت ها درقبال جامعه )),1383
16.http://foreigninvestment.blogfa.com/
17- لیونز,فردریک , ((سخنرانی هماهنگ کننده سازمان ملل درایران )) ,بهمن 1382
17. 16.http://foreigninvestment.blogfa.com/840.aspx
18- بیکر, مالن ,((مقدمه ای برCSR)),2004
18.www.bitc.org.uk/resources/toolkit/=Mallen baker
19- خلیلی عراقی, مریم و یقین لو ,مهرانگیز , ((سایه روشنهایی از مسئولیت پذیری , مسئولیت اجتماعی شرکتها ))ماهنامه تدبیر, شماره 144,اردیبهشت 83
19.http://www.imi.ir/tadbir/tadbir- 144/reports-144/1.asp
20.www.foba.lakeheadu.ca/mirabelli/1511/cho2.ppt
20- ریاحی وفا, عباس , ((سرمایه گذاری مبتنی براخلاق درکسب وکار)) ,ماهنامه تدبیر , شماره 153,بهمن 83
20. http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-153/article-153/6.asp